Recentemente entrevistei um executivo, pouco mais de quarenta anos, currículo interessante, passagens por excelentes empresas, trajetória consistente.

Mas, conforme a conversa avançava, comecei a perceber algo que me chamou atenção.

Ele havia se formado e concluído sua única pós-graduação em 2009. De lá para cá, não fez outra formação. Até aí, tudo bem. Ninguém precisa colecionar diplomas.

O problema era outro.

Em quinze anos, não participou de congressos, não fez cursos relevantes, não entrou em grupos de discussão, praticamente não ampliou seu networking, não desenvolveu novas competências e pouco explorou novas ferramentas. Sua vida profissional girava exclusivamente em torno da empresa onde trabalhava.

Enquanto a empresa evoluía, ele acreditava que também estava evoluindo.

Nem sempre isso acontece.

Quando precisou voltar ao mercado, percebeu que tinha muito passado... e pouco futuro.

A boa notícia é que isso pode ser reconstruído.

A má notícia é que curiosidade, networking, reputação e aprendizado contínuo não se desenvolvem em poucas semanas. São ativos construídos ao longo dos anos.

Durante muito tempo, a entrevista por competências foi uma das maiores evoluções do recrutamento e seleção.

Ela trouxe método para um processo que antes era muito baseado em percepção. Em vez de perguntar se alguém era resiliente, comunicativo ou tinha capacidade de liderança, passamos a investigar situações reais vividas pelo candidato.

"Conte uma situação em que você precisou administrar um conflito."

"O que aconteceu?"

"Qual foi sua atuação?"

"Qual foi o resultado?"

Esse modelo continua extremamente válido.

O problema é que o mercado mudou mais rápido do que nossas entrevistas.

Hoje, o ciclo de vida das competências técnicas é muito menor. Ferramentas mudam, modelos de negócio mudam, funções desaparecem, outras surgem. A inteligência artificial acelerou ainda mais esse movimento.

Ter sido competente até aqui não garante que o profissional continuará relevante daqui para frente.

Por isso, acredito que a entrevista precisa evoluir.

Além de investigar o que o candidato fez, precisamos entender como ele aprende.

Tenho dedicado cada vez mais tempo a perguntas como:

• O que você aprendeu nos últimos dois anos?
• Como você costuma se atualizar?
• Que livros, cursos ou conteúdos realmente mudaram sua forma de trabalhar?
• Como você utiliza a inteligência artificial no seu dia a dia?
• Que comunidades, grupos ou eventos frequenta?
• Como construiu sua rede de relacionamentos?
• De que forma você contribui para essa rede?

As respostas normalmente dizem muito mais sobre o futuro daquele profissional do que sobre seu passado.

Também procuro entender seu nível de autoconhecimento.

Quais são seus principais pontos fortes?

Quais comportamentos costumam atrapalhá-lo?

O que você faz, na prática, para minimizar esses riscos?

Não busco respostas perfeitas. Busco consciência. Quem conhece seus próprios limites normalmente aprende mais rápido e se adapta melhor.

Ferramentas como DISC, TEIQue, GIA e outras podem ajudar bastante. Elas oferecem hipóteses, indicam caminhos e ajudam a aprofundar a conversa.

Mas nenhuma substitui uma boa entrevista.

No fim, continua sendo papel do entrevistador conectar as informações, perceber coerência entre discurso e trajetória e formar um julgamento consistente.

A entrevista por competências continua sendo uma excelente ferramenta.

Só que, sozinha, ela já não basta.

Cada vez mais, não estamos contratando apenas pelo que alguém sabe fazer hoje.

Estamos contratando pela velocidade com que essa pessoa conseguirá aprender o que ainda nem existe.