No atual cenário em que vivemos não há falta de pessoas no mercado, mas sim de pessoas qualificadas para o desafio certo. Em estados como Santa Catarina, que tem a menor taxa de desemprego do país, a disputa por bons profissionais é ainda mais acirrada. Quem está em uma cadeira de liderança já percebeu que a vaga existe, a demanda existe, mas encontrar o talento certo - e manter - virou um trabalho muito mais fino.

Do meu lugar como CEO e headhunter da KeepTalent e mentor de carreira, conversando diariamente com empresários, RHs e executivos, é assim que enxergo as principais tendências de RH para 2026. Não é uma lista teórica. É aquilo que, na prática, vai ocupar a agenda de quem decide.

1. Escassez de mão de obra qualificada: o jogo deixou de ser “preencher vaga”

A grande escassez não é de pessoas, mas de pessoas certas para problemas complexos. Em 2026, vejo RH e liderança tendo que tratar com mais seriedade:

✔️ Employer Branding

Como a empresa é percebida pelo mercado? Somos vistos como um lugar que desenvolve gente ou que “queima” bons profissionais?

✔️ Onboarding estruturado

Os primeiros 90 dias não podem ser improvisados. É nesse período que se decide se a boa contratação vira história de sucesso ou frustração.

✔️ Clima e cultura

Como é trabalhar aqui no dia a dia? Não no discurso, mas na rotina de reunião, feedback, decisão difícil.

✔️ Reputação de saída

O que aqueles que saem falam da empresa? Quantos funcionários indicariam alguém para trabalhar aqui? Como tratamos os demitidos? Existe outplacement ou é “assina aqui e tchau”?

Além de remuneração competitiva, entram forte na equação: experiência do colaborador + qualidade da liderança. Quem ignorar isso vai perder a guerra de atração e retenção.

2. Demissões em massa, “reset” de produtividade e o recado por trás dos cortes

Os últimos anos foram marcados por ondas importantes de demissões, especialmente em tecnologia. Em 2023, quase duas mil empresas de tech no mundo cortaram mais de 260 mil pessoas; em 2024, algo em torno de 150 mil profissionais foram desligados em novas rodadas, e só nos primeiros meses de 2025 já passaram de 60 mil cortes adicionais.

Na prática, o que tenho ouvido de clientes de tecnologia é mais ou menos isso: “Não faz mais sentido ter 10 programadores para entregar o que sete, bem organizados, conseguem fazer. Estamos buscando pelo menos 30% de incremento de produtividade em times menores, com mais automação e uso de IA.”

A tradução para o RH e a diretoria é:

✔️ As empresas estão apertando a régua de performance e perfil.

✔️ “Crescer com qualquer um” sai de cena; entra a ideia de times menores, mais qualificados e mais pressionados.

✔️ Demissão em massa e reestruturação continuam na pauta, e como a empresa faz isso impacta diretamente clima, engajamento e marca empregadora.

Em 2026, não é só “cortar custo”. É:

✔️ Planejar comunicação com respeito e clareza.

✔️ Dar o mínimo de suporte (outplacement, orientação, rede de recolocação).

✔️ Cuidar de quem fica, para não transformar todos em “sobreviventes culpados” sobrecarregados.

3. Saúde mental, burnout e responsabilidade real da liderança

Pressão por produtividade + times menores + contexto econômico instável = saúde mental em risco. Vejo três movimentos inevitáveis:

✔️ Burnout, baixa produtividade e absenteísmo deixando de ser “problema individual” e virando risco jurídico, financeiro e reputacional.

✔️ Normas e exigências de saúde e segurança sendo interpretadas também à luz de ambiente psicossocial, não só físico.

✔️ RH puxando a discussão com diretoria para: ajustar metas, prioridades e carga de trabalho;

rever práticas de gestão que adoecem (microgestão, cobrança vazia, conflito mal conduzido);

formar líderes para dar feedback difícil de forma adulta, sem humilhar.

Não é “mimimi”. É custo de gente, de médico, de afastamento, de turnover e de imagem.

4. IA em RH: excelente para tarefa, insuficiente para substituir escuta

Na prática, a IA já está no RH, mesmo quando a empresa não fala disso em PPT:

✔️ Apoio na descrição e divulgação de vagas.

✔️ Ajuda na triagem inicial de currículos e bancos internos.

✔️ Geração de roteiros de entrevista, comunicações e relatórios.

✔️ Consolidação de dados de engajamento, performance, turnover.

Isso melhora a produtividade do time de RH, sem dúvida. Mas o principal continua no campo humano:

✔️ Ler cenário e cultura, entender o momento do negócio.

✔️ Ouvir as pessoas, interpretar histórias, motivações, timing de carreira.

✔️ Fazer a leitura fina de aderência entre pessoa, liderança e desafio.

Meu resumo: em 2026, as áreas de RH mais fortes serão as que usam IA como copiloto e não como desculpa para parar de conversar com gente.

5. Volta do trabalho presencial e híbridos mais “presenciais”

O pêndulo do trabalho remoto está voltando. O que tenho visto nas conversas com CEOs e RHs:

✔️ Mais empresas puxando o modelo para híbridos com presença relevante ou até retorno forte ao escritório.

✔️ Dificuldade real de integrar bem quem entra só pelo digital; de manter cultura viva à distância e sustentar performance em times dispersos e pouco conectados.

Ao mesmo tempo, boa parte dos profissionais ainda valoriza a flexibilidade. O ponto de equilíbrio em 2026 tende a ser:

✔️ Presencial com propósito (reuniões, rituais de time, projetos que pedem troca ao vivo).

✔️ Híbrido com regras claras, e não “cada gestor inventa o seu”.

✔️ Comunicação honesta sobre o porquê das decisões, para não virar só imposição.

6. Times multigeracionais e o 50+ ganhando espaço (finalmente)

Um ponto que me marcou em 2025 na KeepTalent foi que contratamos dezenas de profissionais 50+ para cadeiras de liderança e posições estratégicas. Sinal de que o mercado, aos poucos, está mais aberto à maturidade. A pergunta que eu devolvo para você, como líder: na sua empresa, isso já está acontecendo ou vocês ainda descartam currículo pelo ano de nascimento?

Tendências aqui:

✔️ Tratar idade como dimensão de diversidade, não como critério de corte automático.

✔️ Usar o 50+ em sucessão, projetos críticos e mentoria estruturada de times mais jovens.

✔️ Combinar isso com trilhas reais de atualização, não apenas discurso.

Time saudável em 2026 tende a misturar a energia de quem está começando com a régua de quem já atravessou alguns ciclos de crise e crescimento.

7. Confiança, propósito, cultura e engajamento: sem coerência, nada para em pé

Para 2026, eu resumiria assim:

✔️ Confiança

As pessoas observam se o que a empresa fala bate com o que ela faz em remuneração, promoção, reconhecimento, uso de IA, metas e demissões.

✔️ Propósito

Não é frase bonita. É conseguir explicar para o time por que aquela área importa para o negócio e para o cliente.

✔️ Cultura

Aparece em como decisões difíceis são tomadas; em quem é promovido (pelo quê); em quanto espaço existe para falar a verdade sem medo.

Engajamento e retenção de talento qualificado, em 2026, vão depender menos de “benefícios criativos” e mais de coerência entre discurso e prática.

Em resumo, para quem está à frente de RH, diretoria ou conselho, as tendências de 2026 apontam para algumas decisões inadiáveis:

✔️ Tratar escassez de talento qualificado com estratégia, não só com vaga aberta no LinkedIn.

✔️ Encarar demissões, reestruturações e saúde mental como temas de negócio, não só de RH.

✔️ Usar IA para ganhar eficiência, sem abrir mão da conversa profunda sobre gente.

✔️ Redesenhar modelos de trabalho, assumindo a volta do presencial em muitos contextos.

✔️ Aproveitar melhor times multigeracionais e o 50+.

✔️ Fortalecer liderança, confiança, propósito e cultura como diferenciais competitivos.

Se você quiser discutir como essas tendências se conectam com a realidade da sua empresa, na KeepTalent temos apoiado organizações justamente nesses temas, combinando executive search, assessment, outplacement e mentoria de carreira.

Sem soluções mágicas. Com método, leitura de cenário e respeito por quem está no centro desse jogo: as pessoas.