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Dados de uma pesquisa global mostram que líderes de RH estão saindo de suas posições com mais frequência e cada vez mais cedo. Quase 20% dos CHROs - Diretores de Recursos Humanos estão ficando no cargo por menos de dois anos. E quem lida constantemente com as vagas de mercado percebe as mudanças de empresas e oportunidades que surgem em diferentes posições de liderança de RH.

Mas o que está por trás de toda essa movimentação? Em um cenário de crescente instabilidade e exigência por entregas imediatas, os profissionais de Recursos Humanos vêm repensando seu papel e suas prioridades. Muitos deles, especialmente em posições de liderança, começam a buscar novos contextos onde possam atuar com mais autonomia, influência e coerência entre discurso e prática. Essa movimentação significativa no RH é impulsionada não só por insatisfação, mas por uma vontade genuína de protagonizar transformações reais e sustentáveis.

Mais do que um movimento pontual, trata-se de um sinal claro de mudança de mentalidade. Os profissionais da área de Pessoas, que foram protagonistas silenciosos durante os momentos mais críticos da última década, agora buscam o reconhecimento proporcional ao papel que exercem na transformação dos negócios.

O peso do desgaste

Nos últimos anos, os líderes de RH estiveram à frente de agendas complexas e desafiadoras:

✔️ Gestão de crise durante a pandemia

✔️ Transformações culturais e digitais

✔️ Pressão por resultados em meio a reestruturações

✔️ Avanço das discussões sobre ESG, diversidade e saúde mental

A cobrança por performance, combinada à responsabilidade de cuidar de pessoas em um ambiente instável, resultou em um alto nível de desgaste emocional e físico. Muitos desses executivos passaram a questionar sua permanência em empresas que valorizam o discurso, mas não viabilizam a prática.

Espaço estratégico (ou a falta dele)

O RH não quer mais ocupar apenas a cadeira da operação e o mercado não aceita mais esse papel limitado. O que se observa, porém, é um descompasso entre o que os profissionais da área desejam (e podem entregar) e o que muitas organizações ainda oferecem.

É crescente a busca por posições onde o RH tenha voz ativa em decisões de negócio, orçamento para implementar projetos estruturantes e tempo para pensar com profundidade, e não apenas apagar incêndios. Quando isso não acontece, a movimentação vira consequência.

A transformação como critério de escolha

Aos poucos, vemos um novo tipo de executivo de RH ganhar protagonismo: aquele que escolhe com mais critério onde vai atuar. Que procura empresas com propósito claro, cultura sólida e disposição real para evoluir sua gestão de pessoas.

Os líderes de RH estão mais conscientes do seu valor e menos dispostos a permanecer em contextos que não favorecem seu desenvolvimento nem a geração de impacto real.

O que as empresas precisam entender

Mais do que reagir a pedidos de desligamento, é hora de olhar com profundidade para o ambiente interno, repensar a forma como os executivos de RH são escutados, integrados e desafiados. Eles querem (e precisam) estar no centro da estratégia. Se isso não acontece, a concorrência está de portas abertas.

O que as empresas precisam fazer para responder a essa realidade:

1. Dar voz real e poder de decisão ao RH

Incluir os líderes de RH nas reuniões estratégicas, garantir que suas opiniões e dados embasem decisões e que tenham orçamento e autonomia para agir. Quando o RH é protagonista, consegue antecipar desafios e contribuir para o crescimento sustentável da organização.

2. Investir no desenvolvimento contínuo da liderança de RH

Capacitar esses profissionais para lidar com as complexidades atuais — de transformação digital a diversidade, saúde mental e ESG — aumenta a percepção de valor e prepara o time para liderar com excelência.

3. Construir uma cultura organizacional que valorize a gestão de pessoas

Empresas precisam ir além do discurso: é fundamental que a valorização do RH esteja refletida nas práticas diárias, na comunicação interna, nas oportunidades de crescimento e no reconhecimento genuíno do impacto do time de Pessoas.

4. Garantir equilíbrio entre alta performance e bem-estar

Ambientes de trabalho que promovem saúde mental, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e que previnem o burnout, aumentam o engajamento e a retenção dos líderes de RH.

5. Revisar e modernizar processos e ferramentas

Adoção de tecnologias que agilizem rotinas operacionais libera tempo para o RH atuar em atividades estratégicas, além de mostrar que a empresa investe em inovação.

Os Executivos de RH querem entender as possibilidades de crescimento, desenvolvimento e contribuição que terão na organização, para se sentirem motivados e alinhados aos objetivos do negócio. Não querem apenas ser gestores operacionais; eles buscam ser parceiros estratégicos do negócio, com autonomia para influenciar decisões, apoiar lideranças e implementar projetos que façam diferença.