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A palavra meritocracia sempre soa bem. Afinal, quem não quer acreditar que talento, esforço e entrega são recompensados de forma justa? No papel, a ideia é irretocável. Mas na prática, nem sempre é isso que vemos.

Em muitos contextos corporativos, o que se vende como meritocracia é, na verdade, uma reprodução de privilégios, onde a trajetória é menos sobre competência e mais sobre acesso. Onde as oportunidades não são conquistadas, mas herdadas. E onde decisões estratégicas são tomadas por quem não foi de fato testado.

Essa lógica, ainda que confortável em certos ambientes, representa um risco silencioso para as organizações.

A meritocracia sem mérito pode aparecer de várias formas:

- A sucessão familiar mal conduzida, onde se promove o sobrenome, não a competência.

- O profissional que cresce por afinidade política e não por resultados entregues.

- A liderança que se sustenta pela imagem, mas que não forma times, não gera valor e não constrói reputação.

Nesses casos, o resultado é previsível: a empresa desacelera, a cultura adoece, e os talentos reais se desmotivam.

Um bom processo de Assessment

Antes de se falar em mérito, é preciso entender se ele existe e isso exige mais do que percepção ou histórico. Exige método. Um bom processo de Assessment permite olhar além da aparência e avaliar com profundidade aspectos como:

- Impacto do profissional nas pessoas e na cultura;

- Pontos fortes e competências predominantes;

- Gaps comportamentais e de gestão;

- Estilo de liderança, capacidade de decisão e aderência ao contexto;

- E sobretudo: potencial de desenvolvimento.

Na KeepTalent, conduzimos Assessments estruturados com ferramentas preditivas, cruzando os resultados com nosso conhecimento de mercado e contexto organizacional. A partir disso, é possível construir Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) consistentes, com foco em potencializar o que já funciona e mitigar os riscos de desempenho.

Mais do que isso, em alguns casos, o Assessment ajuda o próprio executivo ou empresário a repensar o seu papel na organização. Já acompanhamos histórias em que o resultado do processo indicou que faria mais sentido o profissional assumir o papel de acionista e deixar a operação executiva nas mãos de alguém mais alinhado ao momento e ao desafio da empresa.

Mesmo essa decisão, que pode parecer óbvia olhando de fora, exige escuta, estrutura e reflexão. E é aí que o Assessment aliado à mentoria de carreira se mostra um recurso poderoso, capaz de operar mudanças com respeito e consciência.

 O papel do Executive Search

Quando a decisão envolve contratar um novo executivo, o cuidado precisa ser o mesmo. O processo de Executive Search não deve se limitar a encontrar alguém com bom currículo, mas sim alguém com história consistente, entregas comprovadas e comportamento alinhado à cultura e ao desafio do negócio.

É importante analisar como o profissional lida com pressão, crise e mudança; quais marcas deixou nos times e na cultura das empresas por onde passou; que tipo de liderança exerce na prática e qual impacto gera. Porque o mérito de verdade não está no título e sim na trajetória.

Fazer escolhas com base em mérito real exige coragem. Muitas vezes, isso significa contrariar expectativas, deixar de lado nomes óbvios ou romper ciclos de proteção. Mas são essas decisões difíceis que constroem empresas sólidas, times de alta performance e culturas resilientes.